八益酒业员工，劝退员工应补几个月的工资

1，劝退员工应补几个月的工资

工作满一年企业赔偿1个月薪资，上限：12个月，工作不满一年补足6个月的以半个月工资计算，超过6个月以一个月工资计算。

劝退员工应补几个月的工资

2，l老版员工顾客谁是上帝

现代企业，管理好员工是企业发展的重点问题。不能简单的认为员工是上帝或是你的下属。企业是一个大家庭，在这个大家庭中，每个人都是平等的，只有位置不同而已。让你的员工不再认为是打工而工作，这里没有谁是上帝。顾客是能给你带来利润的，完善的服务体系就是你得到顾客认同的基础。然而我认为不能把客户当做上帝，你完善的服务给他带来的是方便和满意，只是一种互惠互利的关系，是一种朋友与朋友的关系。将心比心的关系。这里也没有上帝。

l老版员工顾客谁是上帝

3，绩效优秀半年考核4个A或4个A以上的员工每半年能涨两百元钱

好贴子不多啊

向老师致敬，谢谢。向老师致敬，谢谢。

你有签合同就可以与他理论

既然说所有员工那应该包括原来评过级的呀，说法有漏洞~

您好，亲！这样的计算发放，其实只要算来算去没有低于劳动法规定的最低基本工资就行了。其它的算法无外乎是公司的激励制度。所以您也别纠结了，想必公司也涨工资也是没有办法的事情

绩效优秀半年考核4个A或4个A以上的员工每半年能涨两百元钱

4，员工说价底而老板说是这样的价员工努力了挣不钱是谁的错

老板的问题：只是说价格明确了，但没有深入了解员工所说的客户的需求和要求。没有对员工进行正确的引导和辅导。比如谈判技巧，需求分析等等，促进客户成交；员工的问题：对于这样的客户，就是研究价格问题，而服务等其它的项目不作为竞争点，最终总会向公司向老板要低价格。这种销售方式本就不正确。应该多学习一下如果改变这样的状态，增强自己的营销能力。对于只能靠低价格打销售的人员来说，是做不大做不强的。个人想法，仅供参考。

管理层存在问题员工的工作是管理层安排的。计划排好了伐----物料会跟的上吗----生产效率安排的妥当吗----交期排的合理吗-----客户满意吗

5，年终奖员工的爱企业的痛

楼猪提出这个问题主要的用意在哪里?意思是指年终奖的利与弊吗? 这么说好了一般奖罚措施全部都是属于绩效管理的范畴的. 而绩效管理的核心就是要激发员工的劳动力,创造力. 所以奖罚措施就是一个必须的手段,而像这种牵连到员工利益的制度,必须要建立在"绩效"的基础上! 请注意!所有的奖罚措施全部都是建立在"绩效"的基础上!"绩效"是什么?说白了,就是利润.全部都是利润导向!在经营企业的过程中,只有功劳,没有苦劳.苦劳是没有价值的. 另外,在这种奖励机制里,像这种年终奖都是奖励机制,这种奖励机制里,你是奖高奖低你都不对!奖高了,企业成本增加,奖低了,你留不住人才.那要怎么做呢?所以说你一定要做行业同类竞争对手的薪酬调研!要做调研!大公司每年都做行业同类竞争对手的薪酬调研. 不过根据行业分类会有所不同.应该是核算周期越小的,做的越明显,不过像房地产建筑施工企业,这种核算周期就比较长,所以就要把工作量化,数字分解开,这个时候可以用一种手段叫做"预支".就是说预支一部分奖金给员工.而且这个数字,要仔细推敲,你认为1000就好了,那就1000,你认为3000才有吸引力那就3000,根据行业的特色和当地的这种收入状况来调整. 另外我个人不推荐年终奖在个人业绩里面就已经预留.我提倡就是直接从企业利润里面提取,就是额外给的.但是额外的也是从利润中来的.就是说,一开始设定了KPI(绩效指标),100%完成的,就给他奖,没有完成的就不要奖.所以说,年终奖属于绩效管理中的一个工具,用好了,双赢,多方赢,用不好,不仅仅是损失个别人才的问题...因为奖励错了人,就等于是惩罚了真正优秀的人完全是个人意见,希望对你有帮助

年终奖是应该要有的，真正的大企业也不会在乎这点

如果一个企业注重长远发展，重视人才，那么年终奖也是企业留住人才的一个重要手段

6，什么是绩效工资

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP）　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

总合你的业绩，和公司的效益来发工资

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

7，什么是绩效工资

　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 4公司把公司分成基本工资和绩效工资两部分，当员工加班的时候就只给基本工资的两倍，结果工资比正常上班的还要少，这样公司就省下了加班费。员工就不愿意加班了（我们公司就是这样，我们公司用绩效考核几年了，老板越来越小气）　1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；　　2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

绩效是与考核挂钩的，紫苏-苏的回答正确，得10分！

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资就是工作有业绩，公司有业绩了就给了