金星啤酒集团有限公司战略目标，公司的第一战略目标是什么

来源：整理时间：2024-01-18 11:30:35 编辑：美酒知识手机版

本文目录一览

1，公司的第一战略目标是什么
2，公司战略目标是什么
3，企业战略目标的体系
4，金星啤酒的目标理念
5，关于名牌战略策划的论文
6，企业经营战略方针是什么
7，公司战略关系和工作目标

1，公司的第一战略目标是什么

聚集人气，提升排名，准备2015年之前上市坐庄。

公司的第一战略目标是什么

2，公司战略目标是什么

为了更好的搞好市场经济，搞好营销，为人民做好的生意，矿大公司发展

第一

利润最大化

公司战略目标是什么

3，企业战略目标的体系

战略目标不止一个，而是由若干目标项目组成的一个战略目标体系。从纵向上看，企业的战略目标体系可以分解成一个树形图。在企业使命和企业宗旨的基础上制定企业的总战略，为了保证总目标的实现，必须将其层层分解，规定保证性职能战略目标；也就是说，总战略目标是企业主体目标，职能性战略目标是保证性的目标。从横向上来说，企业的战略目标大致可以分成两类.第一类是用来满足企业生存和发展所需要的项目目标，这些目标项目又可以分解成业绩目标和能力目标两类。业绩目标主要包括收益性、成长性和安全性指标等三类定量指标。能力目标主要包括企业综合能力、研究开发能力指标、生产制造能力指标、市场营销能力指标、人事组织能力指标和财务管理能力指标等一些定性和定量指标。第二类是用来满足与企业有利益关系的各个社会群体所要求的目标。与企业利益关系的社会群体主要有顾客、企业职工、股东、所在社区及其其它社会群体。

企业战略目标的体系

4，金星啤酒的目标理念

企业精神：认真务实责任到位学习奋进创造价值企业使命：为社会承担责任和义务，为消费者提供优质产品和服务，为员工发展营造和谐环境企业愿景：打造国内一流啤酒工厂，争创行业最具创新力领先企业核心价值观：责任、激情、创新、超越营销理念：班子强，两支队伍则强；队伍强，战胜对手的信心强；信心强，智战勇战打硬仗拓渠道；技术强，精确俱时定时合理促销增量增效。生产理念：标准规范管理精湛创新无限品质领先质量方针：质量第一，争创世界品牌；持续改进，满足顾客需求质量目标：产品合格率99%；产品优级率99%；顾客满意度97%以上质量体系：全面运行ISO9000质量管理体系、ISO14001环境管理体系和HACCP食品安全管理体系“三合一”管理体系

青岛啤酒股份公司经营理念：经营理念锐意进取，做到奋发向上、大胆创新、勇于开拓、永不满足；奉献社会，做到对股东、对消费者、对社会真诚奉献。“锐意进取，奉献社会”，体现了青啤人在追求发展、追求经济效益的同时，注重社会效益的价值观念。对此有什么看法：说一不如做到，要做就做最好！一个做食品的公司不打出“做食就是做良心”最后就会像三鹿一样！

5，关于名牌战略策划的论文

金星啤酒——独资建厂走自己的路与前三个啤酒巨头相比，无论是品牌资本还是现金资本，河南金星啤酒集团只能算个小兄弟。但这个小兄弟近年来的却走出一条独特的扩张之路，令兄长们刮目相看。为实现“立足中原，面向全国，走向世界”的战略目标，从1998年开始也走上了外部扩张之路。金星集团的对外扩张又是一个全新的模式，那就是异地独资建厂。金星集团之所以选择这种模式就是考虑到自己比之青岛、燕京、珠江来说无论是在资金、还是在品牌、管理、技术等方面都有相当的差距，如果也像青岛一样去收购兼并那么多濒临破产的中小企业，金星集团难以承担巨额的收购现金资本和后继的用于技术改造、设备引进、物资购进等方面的发展资金，企业管理水平也难以跟上，不但难以救活被兼并企业，而且还可能使金星集团本身背上难以卸下的包袱，影响企业自身的发展；如果像燕京啤酒那样走强强联合之路，联合双方实力差距不大，缺乏互补的因素，而且将来容易出现利益纷争，如果不能实现绝对的控股，就难以对企业拥有绝对的控制权，容易受制于人。所以模仿青岛、燕京的模式都是不可取的。最后金星集团毅然选择了异地独资建厂的扩张模式，这种看似投资成本高、风险大的扩张模式，却被金星人灵活地化解为低成本扩张模式。金星集团选择了贵州安顺、河南郸城、山西洪洞、陕西咸阳四地投资建厂，这四地的共同特点就是啤酒工业发展水平相对落后，市场前景广阔，竞争企业数量较少；而且有利于金星集团从四个方位向全国市场发起进攻。金星集团董事长张铁山不声不响地从1998年起先后在贵州安顺、山西洪洞、河南郸城、陕西咸阳四地独资新建了四个年产5万吨的分厂，现在四外外地分公司均已经完成二期工程分别达到年产10万吨的规模，金星集团安阳分公司一期年产10万吨工程也于4月30日开工建设，年底将顺利投产，金星集团许昌分公司已经进入设备调试阶段，金星集团信阳公司在5月份也将开工。在一年之内金星集团生产能力将很快突破100万吨，三年内达到150万吨的规模。金星集团在外部扩张中独创了“金星模式”。实践证明，张铁山的决策是非常正确的，目前所有外地分公司在当地发展势头良好，成为当地强势品牌，迅速促进金星集团实现市场全国化战略。

6，企业经营战略方针是什么

企业经营战略方针是企业经营所要达到的方向、目标等一些最重要的原则。

我们好有一比：小公司，最大的管理人员，就是个经理。但是，随着企业规模的大小不同，如果，按照瑞士洛桑管理科学实验室的完全教材和教科书设计理论，安排组织结构的话，就应该是：每一个管理人员，只能带至多，不超过6名工作人员，的世界最高效率人性化配比。这样，如果，公司人多了，就会有：经理高级经理副总经理总经理副总裁高级副总裁总裁首席运营官首席执行官董事董事会主席监事监事会主席这么多，不能节约节省的层级的官僚组织机构的必须和必然。当，大到这么大的时候，就有了一个大海航行靠舵手的问题。30万吨的巨轮，不是随时，可以，像在小河沟里一样，一浆就掉个头的。如此，就出现了一个需要：战略方针这个大到不允许倒；大到千里之堤可能会毁于蚁穴的最小的最大的问题的出现。这个方向的问题，是在这个最高层的时候，需要的高处不胜寒的，即使是战战兢兢之中，也要把我好的最大的宏观的、前瞻的、极端需要智力、心力、砥砺、精力、履历、见识、视野、博大的胸襟的大决策。比如：好莱坞之一的倒闭，SONY买断就是完全，意识到，其400部，反映了美国全部200多年历史的，真正的人类精美大片的全部价值，采取的果断的收购行为的，有利于自己公司发展的战略方针。

企业人才智能结能级结构主要是指按照才能大小而区分的层次和级别所构成的立体结构。任何国家的人才资源都有初级、中级和高级的区分。韧、中、高的人才各有其特定的作用，但义相互联系，互补优势。相濡以沫 10:04:54随意写写吧百度都没正确答案王海峰 10:08:36竞争质量校准战略王海峰 10:09:13产品辐射型集团化战略相濡以沫 10:13:38竞争战略是企业战略的一部分，又称为业务层次战略或者sbu战略，它是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动。烽火猎聘专家认为企业竞争战略要解决的核心问题是，如何通过确定顾客需求、竞争者产品及本企业产品这三者之间的关系，来奠定本企业产品在市场上的特定地位并维持这一地位

总体经营战略——第一层次（又称公司级或总公司级经营战略）总体战略：指对企业内外环境进行深入调查研究的基础上，对市场需求，竞争状况，资源供应，企业实力，国家政策，社会需求等主要因素进行综合分析后，所确定的统率和指导企业全局和长远发展的谋划和方略。分类：A.企业所处的经营态势（发展型；稳定型；紧缩型）B.企业经营领域（专业化；多元化）C.企业制定经营战略的主客观条件不同（保守型；可靠型；风险型）D.企业资源配置和增长方式不同（粗放型；集约化）经营单位战略——第二层次经营单位战略：经营单位在总公司或集团公司总体战略的指导下，为实现总公司发展目标，对所从事的某一经营事业的发展作出的长远性谋划和方略。职能战略——第三层次职能战略：也叫分战略，指为了保证企业总体战略和经营单位战略的实现，运用各种专业的职能，使企业开展经营活动更加有效地适应内外环境的要求所制定的长远性谋划和方略。企业经营战略的内容体系（1）战略思想（统帅，灵魂，导向作用）（2）战略目标（战略的核心）（3）战略重点（4）战略方针（综合性，单项性，目的性，手段性）（6）战略对策（又称经营策略）

7，公司战略关系和工作目标

你想问什么啊？战略？公共关系？发展目标？公司战略目标是一段时间内（短则3、4年，长则10年甚至更长）公司的整体行动纲领，其战略思想在相当阶段内是一脉相承的，其目标分解到各个方面，就是具体部门的工作目标；分解到年度、季度、月，就是公司的年度工作目标、季度工作目标、月工作目标。

浅析人力资源管理的培训随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、abc分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。一、对人力资源管理不同职能的分析对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法grs；行为瞄定等级评价法bars；行为观察量表法bos；bss考核法；目标管理mbo法等等。对于寻找考核中的kpi，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行kpi不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计paq(positionanalysisquestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(smart等)等等。对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等二、系统思考人力资源管理一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。希望可以帮到你.!