贵州茅台酒厂人力资源的战略规划，制造企业如何做人力资源战略规划

来源：整理时间：2025-03-02 15:47:06 编辑：美酒知识手机版

1，制造企业如何做人力资源战略规划

几个方面，人力资源规划首先要与公司战略规划相匹配，比方说，产异化战略，就需要进行创新性人才储备，低成本战略，重心要放在控制人工成本的控制上一级提升劳动生产率。同时，人力资源规划还需要满足生产、营销、采购、职能部门的人力资源需要。给你一份人力资源规划的目录：第1章基本定位 1 第2章现状分析 4 2.1 人员结构分析 4 2.2 团队稳定性分析 5 2.3 薪酬绩效现状分析 5 2.4 人工成本分析 6 第3章规划目标与预测 7 3.1主要规划目标 7 3.2 人员总量预测 9 3.3 人员成本预测 10 第4章主要策略 12 4.1 建立职位体系 12 4.2 完善招聘体系 14 4.3 优化薪酬绩效 14 4.4 加强成本控制 15 第5章主要保障措施 16 5.1 建立信息系统 16 5.2 加强系统培训 16 第6章规划实施进度表 20

制造企业如何做人力资源战略规划

2，求一个企业人力资源战略规划

从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算上述各项规划的费用预算。

人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况：三、工作分工：三、人员配置： 1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。 2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。（一）、组织架构（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 扁平化结构 2. 权利集中 3. 信息至上而下传达迅速 4. 部门组织灵活 1. 核心人员工作量大 2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象 3. 部门横向沟通不良 4. 主管依赖性较强，不愿承担责任 5. 部门过多，职能及职责有真空 1. 人尽其才 2. 体现组织优势 1．优秀人员不愿长期久留（2）战略构想 S（优势） 1. 权责分明，分层负责，层层落实 2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题 W（劣势） 1. 岗位职责合理化 2. 建立申述制度 3. 建全绩效考核制度 4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 O（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T（威胁）礼遇重要人才，并激发一般员工潜能（3）精进流程（见附件） 1. 经营策略近期组织架构 2. 产品特性 3. 人员素质中期组织架构 4. 未来发展 5. 技术要求远期组织架构 6. 竞争力（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 6个月准确描述公司组织现状 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12个月描述公司发展趋势 ┄┄ ┄┄ 远期（5-10年） 24个月描述公司发展远景 ┄┄ ┄┄ （二）、职务说明（1）SWOT分析

求一个企业人力资源战略规划

3，人力资源规划及步骤范文

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。

人力资源规划　　侠义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。　　广义：企业所有各类人力资源规划的总称。　　按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。制定人力资源计划应掌握哪些原则　　1、充分考虑内部、外部环境的变化　　人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。　　2、确保企业的人力资源保障　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。　　3、使企业和员工都得到长期的利益　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。人力资源计划的内容　　人力资源计划应包括的主要内容：总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。投资预算：上述各项计划的费用预算。人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。这里是连接 http://baike.baidu.com/view/300417.htm

人力资源规划及步骤范文